Conflictos en las relaciones laborales.
¿Qué es un conflicto dentro de las relaciones de trabajo?
Son las ficciones que pueden producirse en las relaciones de trabajo, también son las diferencias que pueden suscitarse entre trabajadores y patrones, sólo entre aquello o sólo entre éstos, como consecuencia o con motivo del nacimiento, modificación o cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de trabajo.
Desde el punto de vista jurídico, se utilizan como expresiones sinónimas diferencia, controversia, colisión, litigo, etcétera; todas ellas tienen invariablemente la connotación de pretensión resistida, de oposición de intereses.
Tipos de conflictos laborales.
Hay diferentes tipos de conflictos en el trabajo, pero aquí agrupamos todos esos problemas en cuatro tipos principales:
-Conflictos intrapersonales. Son ese tipo de problemas que un trabajador tiene consigo mismo, sin involucrar directamente a otro empleado.
-Conflictos interpersonales. Pueden ser los más comunes, los que surgen entre varias personas. Pueden ser entre personas de una misma categoría y nivel o entre empleados y sus superiores, y surgen por muy diversas razones.
-Conflictos intragrupales. También se dan entre varias personas, solo que en este caso los trabajadores pertenecen al mismo grupo de trabajo, en el que surgen diferencias o adversidades.
-Conflictos intergrupales. Son conflictos similares a los anteriores, aunque en este caso los problemas son entre miembros de diferentes equipos de trabajo. Pueden ser solo entre dos personas de grupos diferentes, aunque pueden llegar a involucrar a todos los miembros de ambos equipos.
Causas:
-Conflicto de recursos.
-Conflicto de estilos.
-Conflicto de metas.
-Conflicto por presión.
-Conflicto de roles.
-Conflicto por diferencia de los valores personales.
-Conflicto causado por políticas impredecibles.
Características del conflicto laboral.
Los conflictos laborales son de lo mas normal y son inevitables tanto en empresas privadas como en cualquier otro tipo y muchas veces puede darse debido a diferentes opiniones, lo que crea discrepancias ya sea entre los mismos trabajadores, entre trabajadores y patrones o entre patrones. Muchas de las veces los problemas que surge en la relación de trabajo pueden ser sumamente serios y pueden ser perjudiciales para la empresa. Los conflictos muchas y la resolución de ellos muchas veces suelen ser necesarios para así poder deshacer cualquier tipo de inconformidad y con ello los trabajadores se sentirán más seguros y realizarán sus tareas de buena manera.
Los conflictos o problemas en el trabajo ayudan a identificar las debilidades de la empresa por lo cual se buscará la mejor solución.
Etapa I: Oposición o incompatibilidad potencial
El primer paso es la presencia de condiciones que generen oportunidades para que surja el conflicto. No necesitan llevar directamente al conflicto, pero, al menos, una de estas condiciones es necesaria si el conflicto va a emerger. Estas condiciones han sido condensadas en tres categorías generales: comunicación, estructura y variables personales.
Etapa II: Cognición y personalización
Si las condiciones citadas en la etapa I afectan algo que a una parte le importa, entonces el potencial para la oposición o incompetencia se actualiza en la segunda etapa. Las condiciones anteriores sólo pueden llevar al conflicto cuando una o más de las partes son afectadas, y son conscientes del conflicto.
Se requiere de la percepción. Por tanto, una o más de las partes debe tener conocimiento de la existencia de condiciones antecedentes. Sin embargo, el hecho de que el conflicto sea percibido no significa que está personalizado. Es a nivel de sentimiento cuando los individuos se involucran emocionalmente, las partes experimentan ansiedad, tensión, frustración u hostilidad.
Esta etapa es importante porque es en la que los problemas tienden a definirse, las partes deciden de qué trata el conflicto. La manera en que se define el conflicto tiene gran relevancia al establecer el tipo de actuaciones que pudieran arreglarlo. La definición del conflicto traza una serie de posibles arreglos. Las emociones moldean las percepciones. Por ejemplo, las emociones negativas producen una simplificación excesiva de los temas, una reducción de la confianza, e interpretaciones negativas de los comportamientos de la otra parte. Los sentimientos positivos incrementan la tendencia a ver las relaciones potenciales entre los elementos de un problema, a adoptar una visión más amplia de la situación y a desarrollar soluciones más innovadoras.
Etapa III: Intenciones
Las intenciones intervienen entre las percepciones y las emociones de la gente y su comportamiento abierto. Estas intenciones son decisiones para actuar de una forma dada. Es necesario inferir las intenciones de los demás a fin de saber cómo responder a su comportamiento. Muchos de los conflictos se acentúan simplemente porque una parte atribuye intenciones equivocadas a la otra parte.
Las intenciones proporcionan las pautas generales para las partes en una situación de conflicto. Definen el propósito de cada parte. No obstante, las intenciones de las personas no son fijas. Durante el transcurso de un conflicto, éstas pueden cambiar debido a la comprensión o a causa de una reacción emocional hacia el comportamiento de la otra parte. La gente tiene una predisposición interna a manejar los conflictos de ciertas maneras. Los individuos tienden a confiar de manera consistente en sus preferencias y las intenciones de una persona pueden ser pronosticadas con bastante precisión de una combinación de características intelectuales y de personalidad.
Pudiera ser más apropiado ver las intenciones como relativamente fijas en lugar de considerarlas como una serie de opciones entre las cuales los individuos escogen una para que se ajuste a la situación adecuada. Es decir, cuando confrontan una situación de conflicto, algunas personas quieren ganar todo a cualquier precio, otras desean encontrar una solución óptima, algunas quieren huir.
Etapa IV: Comportamiento
Cuando se piensa en situaciones de conflicto, la gente piensa en esta fase. Aquí es donde los conflictos se hacen visibles. La etapa de comportamiento incluye declaraciones, acciones y reacciones llevadas a cabo por las partes en el conflicto.
Estos comportamientos usualmente son intentos abiertos de poner en práctica las intenciones de cada parte. Pero estas conductas tienen una calidad de estímulos que está separada de las intenciones. Como resultado de cálculos erróneos los comportamientos abiertos a veces se desvían de las intenciones originales.
Tenemos conflictos caracterizados por formas sutiles, indirectas y altamente controladas de tensión. Las intensidades del conflicto se incrementan a medida que se asciende a lo largo de un estado de normalidad hasta llegar a las altamente destructivas. Los conflictos que alcanzan los rangos superiores son casi siempre disfuncionales. Por lo general, los funcionales están casi siempre confinados al rango inferior de la normalidad.
Etapa V: Resultados
La interacción acción-reacción entre las partes en conflicto tiene consecuencias. Las consecuencias son:
Funcionales en el sentido que el conflicto dé como resultado un incremento en el desempeño del grupo, disfuncionales si obstaculiza el desempeño.
Así que podemos decir que existen dos tipos de conflictos:
a) Conflictos con resultados funcionales:
Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización. Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de una empresa con respecto al sistema más eficaz para prestar mejor atención a un cliente.
Ambos departamentos están de acuerdo con respecto al objetivo, pero no en cuanto a los medios para alcanzarlo. Cualquiera que sea la solución, lo probable es que cliente reciba mejor atención cuando se resuelva el conflicto.
El conflicto es constructivo cuando mejora la calidad de las decisiones, estimula la creatividad y la innovación, alienta el interés y la curiosidad entre los miembros del grupo, proporciona el medio a través del cual pueden exponerse los problemas, liberarse las tensiones, nutre un ambiente de autoevaluación y cambio.
b) Conflictos con resultados disfuncionales:
Un conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial. En la mayor parte de los casos es imposible el identificar con precisión el momento en que un conflicto funcional se convierte en disfuncional. Un nivel idéntico de tensiones y conflictos, que da lugar a que un grupo avance de forma saludable y positiva hacia sus objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el mismo grupo en otro momento).
La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos también puede depender del tipo de organización a la que sirve. Los conflictos disfuncionales pueden afectar negativamente al rendimiento de personas, grupos y organizaciones. Entre las consecuencias menos deseables está un retraso de la comunicación, reducciones en la cohesión del grupo y la subordinación de las metas del grupo a la primacía de la lucha entre los miembros. Llegando al extremo, el conflicto puede detener el funcionamiento de un grupo y amenazar potencialmente su supervivencia.
Mientras menos rutinarias sean las tareas del grupo, más grande será la probabilidad de que el conflicto interno sea constructivo.
Actores del conflicto laboral.
Actores por parte de los trabajadores pueden ser:
-Sindicatos.
-Comités o delegados.
-Grupos organizados de trabajadores.
En el proceso de negociación dentro del entorno laboral se pueden destacar dos cuestiones tales como, la producción y el trabajo. Aun así, no se puede limitar la negociación a estos dos conceptos puesto que los actores, tanto trabajadores como empresarios, han conseguido llevar a la mesa de negociaciones diferentes cuestiones que han sido objeto de regulación. Por lo tanto, la clave de la negociación colectiva son los actores sociales que intervienen en la misma. Estos actores, por parte de los trabajadores pueden ser, los sindicatos, los comités o delegados y grupos organizados de trabajadores. Por parte de la empresa o de los empresarios son las organizaciones empresariales, la dirección de la empresa y la sección de personal. Son ellos los que han conseguido que existan diversos modelos de negociación y al mismo tiempo que la negociación colectiva no se encuadre únicamente dentro del ámbito laboral si no que abarque cuestiones socio-políticas dada la importancia que tiene el proceso productivo en la sociedad (Miguélez y Prieto, 1999). La autonomía e implicación de los actores sociales en el proceso de negociación colectiva cobra una especial importancia. Por autonomía se quiere significar que las partes implicadas en el proceso disponen de ciertos márgenes de decisión en las condiciones de empleo (Alós y Martin Artiles, 2002).
Técnicas para la solución de conflictos laborales.
Para la solución de conflictos de trabajo es importante tomar en cuenta la actividad que va a desempeñar cada empleado para así evitar confusiones, así mismo se debe conocer la meta de la empresa y respetar a los compañeros y patrones. Para solucionar conflictos primero se deben conocer las partes del problema y plantear una posible solución adecuada y beneficiosa para los correspondientes.
Algunas técnicas de solución a los conflictos son:
-Arbitraje: suele utilizarse en situaciones graves cuando es requerida una solución rápida y se utiliza a un mediador de recursos humanos que escuche a ambas partes y tome una decisión.
-Facilitación: en esta técnica se utiliza un mediador que ayudará a dar una posible solución y los involucrados decidirán lo que es mejor.
-Mediación: es cuando la negociación entre las partes no funciona o está en un punto muerto y es aquí donde un mediador los lleva a entenderse de una mejor manera.
-Indagación: en esta técnica pueden intervenir uno o mas expertos en resolver ese tipo de conflictos.
-Negociación: se da cuando los implicados llegan a un acuerdo mutuo y buscan la solución de una forma pacifica considerando siempre al otro implicado.
Referencias.
- SANTOS AZUELA, Héctor; Diccionario Jurídico Mexicano; voz: “conflicto de trabajo”; 4° edición; Porrúa – UNAM; México; 1991; p. 619.
- Russomano, Mozart Víctor, Derecho del trabajo, México, Cárdenas
Editor, 1982.
-Inenka business school, Julio 12 de 2019, Conflictos laborales, tipos, causas y como solucionarlos.
-Jileana Añez, Web y empresas, Noviembre 26 del 2019, Conflicto laboral, tipos y causas.
-Isabel Soria del Río, Grandes Pymes, 27 de Febrero de 2013, Los conflictos: 5 condiciones previstas y 5 fases del desarrollo del conflicto.
-Irene, Factorial Blog, Abril 16 de 2021, Manejo y resolución de conflictos laborales: Guía imprescindible.
